طبيعتاً يك انسان واحد نمي‌تواند به تنهايي داراي تخصص‌هاي متعدد باشد و براي آنكه مديران بتوانند افراد مختلف را با تخصص‌هاي مختلف در كنارهم قرار دهند و از رهگذر نظم گروهي به انجام كار گروهي برسند ، تخصصي به نام مديريت بوجود آمده است كه دقيقاً كارش شناسايي و تشخيص مراكز قدرت و به كارگيري آن در مسيرهاي درست (مسيرها با اهداف فرق مي‌كنند) است. مديران موفق كساني هستند كه قابليت تاثيرگذاري بر ديگران را دارند و به لحاظ شخصيتي مغلوب تخصص ديگران نمي‌شوند بلكه تخصص ديگران همانند ابزاري است در دست آنان. كساني كه هوشمندانه به اطراف خويش نظر مي‌افكنند مي‌دانند كه با وجود عدم آگاهي از يك رشته‌ي تخصصي، از توجه به مجموعه‌ي رفتارهاي يك شخصيت مي‌توان به ميزان صدق او در ادعاهايش نسبت به توانايي‌ها و دانش تخصصي‌اش پي برد. اما اين يك مقدمه است و پس از اين تشخيص ، بكارگيري توانايي و تخصص ديگران در مسيرهاي معين، توان و استعداد ديگري است كه من آن را شم مديزيت مي‌نامم.
اين علم تازه تاسيس است و بي شك بسياري از مديران در سالهاي گذشته بهره‌اي از اين علم نبرده‌اند. اما اين بدين معني نيست كه قبل از تاسيس آكادميك اين علم، نوعي آگاهي يا توانايي با اين محتوا وجود نداشته است. همه‌ي كارهاي بزرگي كه در تاريخ صورت گرفته و همه‌ي كساني كه به نحوي رهبري اجتماعي را بر عهده داشته‌اند از اين قابليت بي‌بهره نبوده‌اند. من به شدت طرفدار اين بحث هستم كه برخي از افراد شم يا استعداد عجيبي در اين حوزه دارند. اما اين شم و استعداد اگر با عوامل ديگري توام نشود مي‌تواند همراه با انگيزه‌ها ، اهداف و منافع شخصي سر از جايي ديگر برآورد و به جاي كاري بزرگ ، فاجعه‌اي بزرگ به بار نشاند. مشكل مديران جامعه‌ي ما عمدتاً نداشتن علم مديريت نيست، بلكه نداشتن شم مديريت است. يعني افرادي با وجود دارا نبودن استعداد خاص از مسيرهاي غيرطبيعي در اين جايگاه قرار گرفته‌اند و براي بقاي خود و پيشبرد امور از ابزارهايي غيرمعمول و گاه نابجا استفاده مي‌كنند. بديهي است كه مسير طبيعي مدير شدن در سطوح بالا خواندن چند كتاب يا گذراندن چند واحد دانشگاهي نيست ، بلكه كشف اين توانايي با موفقيت‌هاي متوالي در سطوح پايين‌تر و محدودتر وسپس طي كردن نردبان ترقي از پله‌هاي آن است. مدير موفق اگرچه در سطوح دولتي و از سوي بالادستي‌ها با رجوع به اعداد و ارقام شناخته مي شود، اما در سطح واقعي او خود نيز ميداند كه ميزان حمايت و پذيرش زيردستان و شكل ارتباط با آنان تاييد كننده‌ي نهايي است و تيمي كه او را همراهي مي‌كنند بايد لزوم و اهميت سرپرستي او را اذعان كنند. توان مديريتي يك مهارت اجتماعي است كه در بستر يك استعداد ذاتي شكل مي‌گيرد و عمدتاً نشانه‌هاي آن قبل از ورود به اين عرصه در ديگر عرصه‌هاي اجتماعي قابل شناسايي است. امروزه در تعيين قابليت‌هاي مديريتي از تست‌هاي روان‌شناختي بهره‌ي بسياري برده مي‌شود.
ديده شده است در ممالك ديگر با آگاهي به ضعف‌ها و قوت‌هاي بشر سعي مي‌شود به جاي آنكه تصميمات تاثيرگذار در گرو معيارهاي شخصيتي باشد سيستم‌هاي قوي و پيچيده‌اي طراحي شود تا ورودي هاي نادرست و معضل‌آفرين امكان حيات در آن سيستم را نداشته باشند و بدين طريق از معضل اعتماد اجباري به سلامت اخلاقي اشخاص حذر گردد. با اين شيوه در عين احترام به آزادي افراد در گزينش نحوه‌ي زندگي و عقايدشان تنها انتظار ميرود در جايگاه سازماني خود، معيوب ظاهر نشوند و اصطلاحاً وظايفشان را بدرستي انجام دهند.
در نيرنگستان ما گونه‌اي ديگر است. معيار همه چيز اخلاق است . البته تقريباً در همه‌ي جوامع به موجب منطق حاكم بر روابط انساني، اصول اخلاقي مهمترين ابزار نگه‌دارنده‌ي روابط اجتماعي است. اما در ممالك غربي بواسطه‌ي قراردادي انگاشتن اين اصول، پرداختن بدآن يك هدف بي‌واسطه و در خود تمام شده نيست بلكه ابزاري است كارآمد كه در راستاي نظم‌دهي روابط اجتماعي بكار گرفته مي‌شود، لذا هرجا كه لازم باشد با تبديل آن به قانون و ايجاد سيستم‌هاي كمكي مانع سواستفاده يا تخطي از آن مي‌شوند. برخلاف اين رويكرد در جامعه‌ي ما به دليل آنكه خاستگاه اصول اخلاقي، مذهب دانسته مي‌شود اجرا و پايبندي به اين اصول در جايگاهي متعالي و بي‌ارتباط به نتايج اجتماعي آن، عمدتاً در ارتباط با رضاي خدا و انتظارات اخروي معنا پيدا مي‌كند. در چنين شرايطي التزام مذهبي مهمترين معيار رعايت و پرداختن به اصول اخلاقي و صداقت در كردار و رفتار خواهد بود.
مشكل آنجايي بروز مي‌كند كه افراد جامعه‌ي امروزي كه منابع معرفتي‌شان بسيار وسيع‌تر و متنوع‌تر از آموزه‌هاي مذهبي است و به يك ميزان از درجات پايبندي به اقناع مذهبي برخوردار نيستند مجبور باشند براي موجه‌نمايي خود در معيارهاي رسمي، صرفاً به مجموعه‌ي محدودي ازشاخص‌هاي اجتماعي كه در باور همه نيست متوسل شوند و اصطلاحاً ريا كنند. لذا افراد براي تعيين سطح يا شكل روابط خود به همبسته‌هايي متوسل مي‌شوند كه به هيچ وجه تضمين ميزان وفاداري‌شان به معيارهاي اخلاقي نيست و گذشته ازين اگر هم چنين باشد تضميني بر تفسير مشترك از آن معيارها نيست. در اين وضعيت جامعه دچار تشتت اخلاقي مي‌شود و اعتماد به معيارهاي مذكور نامطمئن و ريسك‌‌پذير مي‌شود.
امروزه چيزي كه من آن را شخصيت‌گرايي مي‌نامم در ادارات و سازمان‌هاي ما به وفور يافت مي‌شود. مديران بالادست خودشان با معيارهاي التزام به اصول مذهبي انتخاب شده‌اند بنابراين براي آنكه امكانات وتصميمات قابل توجهي را به نا اهلان نسپارند، در درك و تجربياتشان از دنياي پيرامون آلترناتيو ديگري نمي‌شناسند و به همين معيارها متوسل مي‌شوند . از ديد آنها افراد مذهبي‌تر با اخلاق‌تر و لذا قابل اعتمادترند . اين رابطه به لحاظ منطقي كاملاً درست است اما اولاً تضميني در نحوه‌ي شناسايي اين افراد ارائه نمي‌دهد و ثانياً ارتباطي با توانايي‌هاي عملياتي فرد ندارد. شايد يك تصميم اخلاقي كوچك منجر به يك بي‌قانوني بزرگ شود كه از راهي غير مستقيم انسانهاي بسياري را متضرر كند از مسيري ديگر تعهد اخلاقي را زير پا بگذارد. مثالهاي بسياري را در كتابهاي حقوقي در اين رابطه مي‌توان سراغ كرد.
div>
اين علم تازه تاسيس است و بي شك بسياري از مديران در سالهاي گذشته بهره‌اي از اين علم نبرده‌اند. اما اين بدين معني نيست كه قبل از تاسيس آكادميك اين علم، نوعي آگاهي يا توانايي با اين محتوا وجود نداشته است. همه‌ي كارهاي بزرگي كه در تاريخ صورت گرفته و همه‌ي كساني كه به نحوي رهبري اجتماعي را بر عهده داشته‌اند از اين قابليت بي‌بهره نبوده‌اند. من به شدت طرفدار اين بحث هستم كه برخي از افراد شم يا استعداد عجيبي در اين حوزه دارند. اما اين شم و استعداد اگر با عوامل ديگري توام نشود مي‌تواند همراه با انگيزه‌ها ، اهداف و منافع شخصي سر از جايي ديگر برآورد و به جاي كاري بزرگ ، فاجعه‌اي بزرگ به بار نشاند. مشكل مديران جامعه‌ي ما عمدتاً نداشتن علم مديريت نيست، بلكه نداشتن شم مديريت است. يعني افرادي با وجود دارا نبودن استعداد خاص از مسيرهاي غيرطبيعي در اين جايگاه قرار گرفته‌اند و براي بقاي خود و پيشبرد امور از ابزارهايي غيرمعمول و گاه نابجا استفاده مي‌كنند. بديهي است كه مسير طبيعي مدير شدن در سطوح بالا خواندن چند كتاب يا گذراندن چند واحد دانشگاهي نيست ، بلكه كشف اين توانايي با موفقيت‌هاي متوالي در سطوح پايين‌تر و محدودتر وسپس طي كردن نردبان ترقي از پله‌هاي آن است. مدير موفق اگرچه در سطوح دولتي و از سوي بالادستي‌ها با رجوع به اعداد و ارقام شناخته مي شود، اما در سطح واقعي او خود نيز ميداند كه ميزان حمايت و پذيرش زيردستان و شكل ارتباط با آنان تاييد كننده‌ي نهايي است و تيمي كه او را همراهي مي‌كنند بايد لزوم و اهميت سرپرستي او را اذعان كنند. توان مديريتي يك مهارت اجتماعي است كه در بستر يك استعداد ذاتي شكل مي‌گيرد و عمدتاً نشانه‌هاي آن قبل از ورود به اين عرصه در ديگر عرصه‌هاي اجتماعي قابل شناسايي است. امروزه در تعيين قابليت‌هاي مديريتي از تست‌هاي روان‌شناختي بهره‌ي بسياري برده مي‌شود.
ديده شده است در ممالك ديگر با آگاهي به ضعف‌ها و قوت‌هاي بشر سعي مي‌شود به جاي آنكه تصميمات تاثيرگذار در گرو معيارهاي شخصيتي باشد سيستم‌هاي قوي و پيچيده‌اي طراحي شود تا ورودي هاي نادرست و معضل‌آفرين امكان حيات در آن سيستم را نداشته باشند و بدين طريق از معضل اعتماد اجباري به سلامت اخلاقي اشخاص حذر گردد. با اين شيوه در عين احترام به آزادي افراد در گزينش نحوه‌ي زندگي و عقايدشان تنها انتظار ميرود در جايگاه سازماني خود، معيوب ظاهر نشوند و اصطلاحاً وظايفشان را بدرستي انجام دهند.
در نيرنگستان ما گونه‌اي ديگر است. معيار همه چيز اخلاق است . البته تقريباً در همه‌ي جوامع به موجب منطق حاكم بر روابط انساني، اصول اخلاقي مهمترين ابزار نگه‌دارنده‌ي روابط اجتماعي است. اما در ممالك غربي بواسطه‌ي قراردادي انگاشتن اين اصول، پرداختن بدآن يك هدف بي‌واسطه و در خود تمام شده نيست بلكه ابزاري است كارآمد كه در راستاي نظم‌دهي روابط اجتماعي بكار گرفته مي‌شود، لذا هرجا كه لازم باشد با تبديل آن به قانون و ايجاد سيستم‌هاي كمكي مانع سواستفاده يا تخطي از آن مي‌شوند. برخلاف اين رويكرد در جامعه‌ي ما به دليل آنكه خاستگاه اصول اخلاقي، مذهب دانسته مي‌شود اجرا و پايبندي به اين اصول در جايگاهي متعالي و بي‌ارتباط به نتايج اجتماعي آن، عمدتاً در ارتباط با رضاي خدا و انتظارات اخروي معنا پيدا مي‌كند. در چنين شرايطي التزام مذهبي مهمترين معيار رعايت و پرداختن به اصول اخلاقي و صداقت در كردار و رفتار خواهد بود.
مشكل آنجايي بروز مي‌كند كه افراد جامعه‌ي امروزي كه منابع معرفتي‌شان بسيار وسيع‌تر و متنوع‌تر از آموزه‌هاي مذهبي است و به يك ميزان از درجات پايبندي به اقناع مذهبي برخوردار نيستند مجبور باشند براي موجه‌نمايي خود در معيارهاي رسمي، صرفاً به مجموعه‌ي محدودي ازشاخص‌هاي اجتماعي كه در باور همه نيست متوسل شوند و اصطلاحاً ريا كنند. لذا افراد براي تعيين سطح يا شكل روابط خود به همبسته‌هايي متوسل مي‌شوند كه به هيچ وجه تضمين ميزان وفاداري‌شان به معيارهاي اخلاقي نيست و گذشته ازين اگر هم چنين باشد تضميني بر تفسير مشترك از آن معيارها نيست. در اين وضعيت جامعه دچار تشتت اخلاقي مي‌شود و اعتماد به معيارهاي مذكور نامطمئن و ريسك‌‌پذير مي‌شود.
امروزه چيزي كه من آن را شخصيت‌گرايي مي‌نامم در ادارات و سازمان‌هاي ما به وفور يافت مي‌شود. مديران بالادست خودشان با معيارهاي التزام به اصول مذهبي انتخاب شده‌اند بنابراين براي آنكه امكانات وتصميمات قابل توجهي را به نا اهلان نسپارند، در درك و تجربياتشان از دنياي پيرامون آلترناتيو ديگري نمي‌شناسند و به همين معيارها متوسل مي‌شوند . از ديد آنها افراد مذهبي‌تر با اخلاق‌تر و لذا قابل اعتمادترند . اين رابطه به لحاظ منطقي كاملاً درست است اما اولاً تضميني در نحوه‌ي شناسايي اين افراد ارائه نمي‌دهد و ثانياً ارتباطي با توانايي‌هاي عملياتي فرد ندارد. شايد يك تصميم اخلاقي كوچك منجر به يك بي‌قانوني بزرگ شود كه از راهي غير مستقيم انسانهاي بسياري را متضرر كند از مسيري ديگر تعهد اخلاقي را زير پا بگذارد. مثالهاي بسياري را در كتابهاي حقوقي در اين رابطه مي‌توان سراغ كرد.
div>
